La crise, accélérateur du changement
Ces deux dernières années, les OLS ont fait face à de nombreux défis d’adaptation pour poursuivre leurs missions, dans un contexte contraint de crise sanitaire, mais aussi de changements structurels à conduire.
Le bouleversement des modalités de travail et la mobilisation des équipes ont été au cœur des préoccupations des ressources humaines et des directions opérationnelles, le plus souvent dans l’incertitude et l’urgence.
Alors que l’on évoque un retour à la « normale », les entreprises et leurs collaborateurs ont bien conscientisé, que la situation ne serait pas celle de l’avant-crise.
Spontanément, chacun pense pérennisation des changements technologiques et organisationnels générés ou accélérés par la crise sanitaire, dont le télétravail.
Mais, comme le confirment diverses études et enquêtes, ces évolutions ne sont que les prémices des nouvelles aspirations développées par les collaborateurs, qui questionnent le sens au travail et la qualité de vie.
Les nouvelles aspirations des salariés
Si la rémunération reste le premier critère mis en avant par les salariés, ils expriment d’autres attentes concrètes vis-à-vis des employeurs.
Ils aspirent à des conditions de travail favorisant leur bien-être et sont attentifs à leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Localisation, trajets, environnement matériel et relationnel, flexibilité dans l’organisation, sont des préoccupations décisives. Ils ont envie de travailler différemment.
Ils veulent maintenir et développer leurs compétences techniques et comportementales et sont demandeurs de formations. Ils attendent une valorisation de leurs compétences pour renforcer leur employabilité. Ils n’hésitent plus à faire part de leurs envies d’évolution sur leur poste, ou vers d’autres métiers, dans leur entreprise ou dans des projets de reconversion.
Ils souhaitent conserver l’autonomie acquise pendant la crise sanitaire, s’inscrivant dans un management moins directif et plus responsabilisant. Ils attendent de leurs managers une évolution dans leurs pratiques, pour accompagner, faciliter et prendre soin.
Ils ont besoin de se retrouver dans les valeurs portées par l’entreprise, en accord avec les valeurs environnementales, sociétales et éthiques auxquelles ils sont attachés. Ils souhaitent contribuer aux orientations de l’entreprise et pouvoir interagir avec leur organisation.
Le double enjeu du recrutement et de la fidélisation des collaborateurs
Ce changement profond du rapport au travail des salariés a un impact direct sur les ressources humaines des entreprises.
En effet, alors que le nombre d’offres d’emploi qui avait diminué pendant les périodes de confinement est reparti à la hausse, les difficultés générales de recrutement se sont amplifiées. Le marché est tendu pour les métiers qualifiés, confronté à une pénurie des talents. Les métiers à contraintes physiques ou horaires n’attirent plus.
Les OLS n’y échappent pas. Les métiers de la maîtrise d’ouvrage et de la gestion de proximité sont concernés, mais aussi ceux des services supports, notamment la comptabilité et les marchés.
Les candidats sont moins nombreux et souvent en décalage avec les compétences attendues. Lors des entretiens, ils n’hésitent plus à faire part de leurs attentes et refusent les postes s’ils n’y trouvent pas leur compte.
On constate par ailleurs une augmentation des départs chez les collaborateurs en place, jeunes ou plus anciens, et les OLS sont confrontés à des problématiques de turn-over. Les raisons sont diverses, mais partagent souvent un souhait de changement ou d’évolution qui n’a pas trouvé de réponse dans l’entreprise, avec le sentiment parfois de ne pas avoir été entendu et d’inertie de la structure. Les temporalités du salarié et de l’organisation ne sont plus en phase.
Dans le contexte actuel, la fidélisation des collaborateurs devient aussi un enjeu pour les OLS. En cas de départ, le risque de poste vacant et de perte de compétences est accru. L’insatisfaction des collaborateurs entraine un manque d’implication et de productivité préjudiciable.
Quelles réponses pour les OLS ?
Les OLS sont au cœur des changements sociétaux, et ont pour beaucoup anticipé avant la crise ces évolutions, à travers des projets de RSE, QVT et d’accords sur le temps de travail.
En réponse aux enjeux actuels autour de l’intégration et la motivation des collaborateurs, il semble pertinent d’initier ou de redynamiser ces projets, et d’engager de nouvelles réflexions autour des valeurs qui feront la marque employeur et nourriront le sentiment d’appartenance, des modes de relation et de la préservation du collectif de travail, des transformations pour rendre l’organisation fluide et agile.
Ces thèmes ne sont plus à aborder comme des sujets d’amélioration, mais comme essentiels. La participation des salariés reste clé, mais là aussi on doit en repenser les modalités.
Ce niveau de réponse n’est toutefois pas suffisant. L’adhésion intellectuelle aux ambitions collectives ne suffit plus, les salariés ont besoin de les « vivre » dans leur poste au quotidien de manière concrète.
Le concept d’expérience collaborateur, construit en référence à celui d’expérience client ou utilisateur, émerge. Cela exige de l’entreprise d’être connectée aux réalités individuelles de ses collaborateurs. Les managers seront sollicités de manière plus exigeante sur les questions pratiques d’environnement matériel et d’organisation du travail, mais aussi de cohérence avec les valeurs affichées et de qualité des relations.
Après une période où les directions des ressources humaines ont été absorbées par les urgences et la gestion opérationnelle du personnel, les sujets de développement RH qui ont pu apparaitre comme secondaires pendant la crise sanitaire, deviennent prioritaires.
Face au tournant sociétal qui vient bousculer les entreprises, les OLS ont des atouts certains. L’humain est dans l’ADN de leurs valeurs et de leurs missions. Ils savent faire preuve d’innovation et d’évolution.
Article publié le 01/07/2022
